À en croire les conclusions de différentes enquêtes, plus de la moitié des salariés n’ont nullement confiance en leurs employeurs. Heureusement pour les entreprises, elles sont tout à fait en mesure de changer cet état d’esprit de leurs employés et de répandre la confiance parmi eux. Une des solutions possibles est de déployer une stratégie en 5 points. Ces dernières sont explicitées dans ce billet.

Crise de confiance au sein des organisations

À l’heure actuelle, les entreprises souffrent d’un manque de confiance de la part de leurs salariés. La constatation de cette situation est notamment faite par l’agence de communication Elderman. Elle figure dans l’édition 2017 de son désormais célèbre Baromètre de la confiance. Le document établit un état des lieux sur la question du niveau de confiance qui règne au sein des institutions existant aux quatre coins de la planète. Les conclusions de cette année sont loin d’être rassurantes : les gouvernements, les entreprises, les médias et les Organisations Non Gouvernementales traversent une crise de confiance sans précédent. La plupart des personnes interrogées craignent de se retrouver au chômage. Elles évoquent plusieurs raisons qui pourraient être à l’origine de la perte de leurs emplois. Trois d’entre elles sont largement avancées : des compétences insuffisantes (60 %), une délocalisation dans un pays proposant un faible coût de main d’œuvre (55 %), l’automatisation (54 %).

En contrepoint, les employés n’ont pas confiance en l’entreprise où ils travaillent. Ernst & Young a établi le même constat à l’issue de l’enquête que le cabinet a menée auprès des professionnels du Monde entier en 2017 (2017 Global survey of professionals). D’après EY, moins de la moitié seulement des répondants, soit 46%, ont indiqué avoir une confiance totale en leurs employeurs. En outre, ils ne sont que 49% à accorder toute leur confiance à leurs patrons ou à leurs collègues. Cette situation est problématique dans la mesure où les employés qui sont dans un état de méfiance psychologique à l’égard de leur environnement professionnel sont moins investis dans leur travail. Par ailleurs, ils sont facilement tentés par l’idée de démissionner. Ce sont là deux contraintes pour les entreprises qui essaient d’innover, de retenir les meilleurs employés et de se développer.

Ce contexte amène à la problématique suivante : qu’est-ce que les entreprises peuvent faire pour que leurs salariés cessent de se défier d’elles ? La première étape consiste à repérer l’origine de la méfiance. Selon Ernst & Young, cinq situations sont à l’origine de l’absence de confiance : une rémunération injuste, une inégalité de traitement dans la détermination des salaires et dans l’octroi des promotions, une absence de leadership, un taux de turnover anormalement élevé, un environnement professionnel peu propice à la cohésion des membres du personnel. Naturellement, faire disparaître ces 5 « anomalies » s’avère pratiquement impossible pour une entreprise. Néanmoins, celle-ci peut envisager quelques moyens pour qu’une confiance mutuelle s’installe dans ses locaux.

1) Identifier les dysfonctionnements

Un dirigeant qui souhaite susciter la confiance de ses salariés doit se demander si, au préalable, il est capable de leur faire confiance. Car, en accordant sa confiance, il y a de fortes chances qu’il obtienne en retour leur confiance. Parvient-il à être proche de ses employés ? Communique-t-il facilement avec eux ? Les soutient-il suffisamment pour que l’organisation de l’entreprise ne soit pas un poids pour eux, contribuant ainsi à leur bien-être ? Il est important pour le dirigeant de s’auto-évaluer en restant objectif. C’est à cette condition qu’il pourra définir jusqu’à quel point il est digne de confiance en tant que leader. Cette observation lui dévoilera ses propres lacunes. Il ne lui reste alors plus qu’à travailler dessus pour s’améliorer.

Par ailleurs, le dirigeant doit se pencher sur le fonctionnement de l’entreprise. L’objectif est de définir les forces et les faiblesses de l’organisation. D’après Ernst & Young, 67% des salariés accordent plus facilement leur confiance aux organisations qui tiennent leurs promesses. Pour 64%, une entreprise est fiable si elle garantit une sécurité de l’emploi. En outre, 63% estime que l’on peut se fier à une entreprise qui institue une grille de rémunération équitable et offre de bons avantages sociaux. Enfin, 59% apprécient les entreprises qui font preuve de transparence. Un chef d’entreprise doit chercher à repérer tout ce qui, dans l’organisation interne, ne favorise pas la confiance.

2) Expliquer tout ce qui peut l’être

Les explications et les commentaires sur les actions et les initiatives des employés ainsi que sont fondamentaux. Ils sont nécessaires pour que les employés continuent à faire preuve de réactivité et de créativité. Ils stimulent l’envie du salarié de participer avec dynamisme à la vie de l’entreprise. Ils l’incitent à demeurer engagé et à s’investir. Les employés ne seront pas toujours tous d’accord avec les remarques du dirigeant. Mais, au moins, ils ont l’assurance d’être écoutés et d’avoir l’attention de leur supérieur hiérarchique. Cela fait naître et renforce la confiance qu’ils ont à l’égard de leur chef. En revanche, l’impression de ne pas susciter l’intérêt de l’équipe dirigeante engendrera une perte de confiance en celle-ci.

3) Mettre en place des organisations et des procédures justes

Les employés ne doivent surtout pas avoir l’impression qu’ils sont traités de façon arbitraire. Au sein d’un tel environnement, ils sont convaincus que tout leur est imposé et qu’ils n’ont pas leur mot à dire dans le fonctionnement de l’entreprise. Dans ce contexte, la direction ne peut espérer bénéficier de la confiance des salariés. Comment changer ce climat ? Voici deux pistes.

Plusieurs points du règlement intérieur sont à formuler de manière précise, détaillée, claire et concret : le rendement attendu de chaque travailleur, la détermination des jours de repos, la procédure à suivre en cas d’arrêt-maladie. D’une manière générale, une entreprise ne peut se permettre de laisser subsister des zones d’ombre dans des domaines bien précis : ceux qui sont susceptibles d’avoir un impact sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de l’employé. L’ambiguïté est proscrite !

Enfin, l’intégralité des règles s’applique à tout le monde sans exception. L’une des préoccupations de l’entreprise est de bannir l’image de quelques collègues qui bénéficient d’un traitement de faveur. Dès lors que cette impression se répand chez les salariés, qu’elle soit basée ou non sur des faits, la confiance s’amenuise. Elle est détruite.

4) Favoriser la bonne entente

Un excellent chef d’entreprise est avant tout un pilier pour ses salariés. Il les aide à s’améliorer, à développer leurs compétences, à acquérir de nouvelles connaissances pratiques et théoriques. Il les motive pour qu’ils apportent tout ce qu’ils ont de mieux à l’entreprise. Les individus ont tendance à faire confiance à ceux qui se préoccupent de leurs intérêts et de leur progression. Ils s’ouvrent à ceux qui croient en eux et investissent en eux. Dans cette logique, un employeur a, par exemple, tout intérêt à offrir une formation à ses employés lorsqu’il estime que celle-ci les aidera à élargir leur champ de compétences, ce qui leur ouvrira les portes d’une promotion. Il n’a pas à hésiter même s’il est conscient que, plus tard, il risque de perdre les salariés concernés.

L’empathie contribue également à la création de la confiance. Cela signifie que le dirigeant a parfois besoin de se mettre à la place de l’employé, d’assimiler la manière dont celui-ci interprète les différentes situations. Il doit faire l’effort de comprendre les émotions, les sentiments des membres de son équipe. Il est appelé à faire l’effort de repérer les challenges auxquels sont confrontés ceux qu’il dirige. L’empathie crée un lien affectif entre l’employeur et l’employé.

5) Favoriser l’inclusion au bureau

L’inclusion aide les salariés à se sentir en sécurité. C’est aussi grâce à ce climat qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes. L’inclusion signifie qu’aucun employé ne se sent écarté. L’entreprise constitue une plate-forme où fusionnent, se côtoient, s’entremêlent et sont mis en valeur divers points de vue, de nombreuses expériences et différentes forces. Lorsque les individus sentent qu’ils peuvent s’exprimer librement, qu’ils sont autorisés à adopter une position différente sans risque de sanction, l’entreprise ne peut qu’en retirer des bénéfices.

De nos jours, un vrai leader adopte une attitude respectueuse vis-à-vis de son équipe. Il dirige et gère en se focalisant sur ses collaborateurs. Un véritable dirigeant fait preuve d’humilité. La pression qui pèse sur lui n’entame pas sa gentillesse. Il affiche du courage tout en restant serein. Il a également de l’humanité en lui. Il s’assure à ce qu’aucune rumeur ne vienne salir l’atmosphère du lieu de travail. Il considère la proximité entretenue avec chaque employé comme une opportunité pour créer une relation de confiance. En adoptant cette démarche, il renforce les liens avec les salariés tout en tirant vers le haut leur niveau d’engagement.

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